Токсичный сотрудник — терпеть или уволить? Советы эксперта Виктории Шухат
Руководящая должность – это не только высокая зарплата и лучшие условия, но ещё и большая ответственность: принимать тяжёлые решения и увольнять сотрудников приходится именно руководителю. Особенно если речь идёт о проблемных работниках. Токсичные сотрудники могут проявлять себя по-разному: кто-то саботирует рабочий процесс, иные считают, что уже достаточно поработали и могут отдохнуть перед пенсией. У третьих не складываются отношения в коллективе, четвёртым – предложенные задачи попросту не по плечу. Какими бы ни были взаимоотношения между токсичными подчиненными и руководством, чтобы поддержать эффективность в компании, рано или поздно приходится расставаться с людьми. О том, как это делают высокие профессионалы, рассказала автор и ведущая собственного онлайн проекта «Управленец», профессиональный бизнес-тренер, коуч, эксперт по управлению, организатор учебного процесса Виктория Шухат.
Как ни странно, но действительно бывают случаи, когда человек буквально саботирует работу. Не только свою, но и мешает коллегам заниматься своими делами. Подначивает, искажает, сплетничает и тому подобное. Отношения в коллективе неизбежно приходят в упадок, а это сказывается на производственных показателях и прибыли компании.
Есть и другие варианты: прекрасный сотрудник, с которым вы отработали много лет. Но со временем вы понимаете, что в силу возраста или других причин, этот человек отказывается обучаться, у него нет мотивации для развития и исполнения поставленных перед ним задач. Но ведь человек неплохой… Что делать?
«Руководителю нужно понимать, с чем связаны ошибки подчиненных или затягивание ими сроков. Обязательно поинтересуйтесь у проблемного подчиненного о его видении ситуации — причины могут оказаться технического характера. Может быть вся проблема с программным обеспечением или неполадками с интернетом. Возможны личные проблемы – к примеру, заболела собака. Если сотрудник вам нужен, но по какой-то причине он потерял мотивацию, попробуйте в этом разобраться и реанимировать демотивированного подопечного. Когда ничего не помогает, готовьтесь прощаться», — Виктория Шухат.
Эксперт уверена, что тем тяжелее будет расставание, чем дольше длилось терпеливое ожидание изменений со стороны сотрудника. Руководитель давал шанс, но этот шанс воспринимался как данность. Разумеется, управленец, готовясь к тяжёлому разговору, надеется на понимание. Но как правило, чем больше вы берегли чувства сотрудника, молча переделывали за него все недочеты, тем сильнее будет реакция с противоположной стороны. В этой связи, говорит профессиональный бизнес-тренер, разговор следует строить с аргументами в руках: указать на промахи человека, не забывая о его плюсах и минусах. Важно донести до человека конкретные причины увольнения. Хвалить того, кто этого объективно не заслуживает, просто бессмысленно и даже вредно. Сотрудник должен быть в курсе каждого инцидента, когда его действия плохо сказались на результате.
«Нельзя молчать о работе сотрудника, а потом внезапно уволить «просто потому, что я так решил», — поясняет автор и ведущая онлайн проекта «Управленец». Следует дать понять, что к его увольнению привела череда его собственных поступков.
Ещё один дельный совет управленцу: обязательно подготовьтесь к разговору с увольняемым сотрудником. Хорошо бы даже отрепетировать собственную речь. Ваш голос и интонации должны быть спокойными, но в то же время вы должны быть готовы к любому развитию событий. Слёзные мольбы об ипотеке, детях, оскорбления и гнев – всё это вполне предсказуемое развитие событий. Поэтому сообщение об увольнении должно быть произнесено ясно и четко в первые 30 секунд разговора. «Не нужно ходить вокруг да около. Иначе вам трудно будет перейти к шагам, которые помогут организовать уход сотрудника лучшим для него образом – выдать ему рекомендации, выходное пособие, решить организационные вопросы по передаче дел. И ещё: разговор об увольнении не должен замкнуться на «почему меня увольняют?». Он должен вестись в рамках «Как это будет происходить». Решение принято. Теперь вы обсуждаете подробности», — заключила Виктория Шухат.
Отметим, на днях эксперт по управлению выступила на семинаре для управленцев в Туле. Тематикой встречи стало ситуативное руководство и делегирование полномочий. Мероприятие организовал центр «Мой бизнес» Тульской области и пригласил предпринимателей и руководителей предприятий региона. В ходе выступления Виктория рассказала про логику отношений «Руководитель и Подчиненный», на примерах показала, что такое управленческий цикл, рассказал про ситуативное лидерство по Херши-Бланшарду. Также участники узнали, какие есть типы сотрудников и способы взаимоотношений с ними — кому можно и кому нельзя делегировать, как и с кем взаимодействовать, чтобы максимально эффективно развивать свой коллектив и выстраивать доверительные отношения.
